Werken is het nieuwe leren

Herkent u dit? Een enthousiaste medewerker volgt extern een cursus en vervolgens lukt het nauwelijks om het geleerde toe te passen in de dagelijkse praktijk. ‘Logisch’, aldus Raymond Clement, bestuurder bij MIK & PIW Groep uit Zuid Limburg. ‘Onderweg naar huis is de medewerker al driekwart van de opgedane kennis vergeten. Investeren in traditionele cursussen en trainingen is dus weinig zinvol.
Leren van en met elkaar op de werkplek is veel effectiever. Dat is de toekomst van leren én de basis voor een wendbare en vitale organisatie!’

Raymond Clement is sinds september 2019 bestuurder van de Zuid-Limburgse MIK & PIW Groep, een maatschappelijke onderneming voor kinderopvang en sociaal werk. Zijn organisatie staat voor het realiseren van een omgeving waarin jong en oud zich kan ontwikkelen. Die visie geldt ook voor de eigen medewerkers. Hij legt uit: ‘De wereld wordt steeds complexer en het tempo ligt steeds hoger. Dat betekent ook dat er steeds meer wordt gevraagd van professionals. Een leven lang leren is dan ook het devies, want stilstand is achteruitgang. Dus moeten we als organisatie een leerrijke omgeving creëren, waarin medewerkers de kans krijgen – nee, eigenlijk het recht hebben – zich continu te blijven ontwikkelen.’

Leren van en met elkaar

Hoe creëer je zo’n leerrijke omgeving als organisatie? Het onderwijskundig theoretisch model van Dochy (High Impact Learning that Lasts) gaat ervan uit dat samen leren binnen een authentieke context en cultuur effectiever is bij het leren omgaan met complexe problematiek in het werkveld. Volgens Dochy wordt 70% van het leereffect behaald door reflectie op de werkplek, 20% door interactie en teamwerk en slechts 10% door formele instructie en zelfstudie. Het belang van samen leren in de authentieke context wordt onderstreept in de Situated Learning Theory van Wenger. Deze theorie omschrijft leren als een construerende activiteit, waarbij sociale interactie essentieel is. Werkplekleren is een vorm van leren in de praktijk waarin de hiervoor beschreven ‘nieuwe’ inzichten met betrekking tot leren in de praktijk worden gebracht. Met andere woorden: je moet je organisatie zo inrichten dat er een cultuur ontstaat waarin kennis overdragen, leren van en met elkaar, op de werkvloer standaard wordt.

Leervraag formuleren

Het is voor werkplekleren van belang dat werkers kritisch kunnen reflecteren op het eigen handelen en werksituaties. Dat is nog niet zo makkelijk, weet Raymond Clement uit eigen ervaring. ‘MIK & PIW Groep was, net als veel andere organisaties, erg gericht op het traditionele leren. Je geeft als medewerker aan dat je een leerbehoefte hebt, bijvoorbeeld hoe je beter met autistische kinderen kunt omgaan. De afdeling hr zorgt er dan voor dat je ergens een cursus, training of opleiding over dit onderwerp kunt volgen. Dat moet én kan anders. Het begint met het specifiek en behapbaar maken van de leervraag: wat wil je precies leren, welke vaardigheid in het omgaan met autistische kinderen wil je beter onder de knie krijgen?

In een cursus worden onderwerpen meestal breed behandeld, terwijl de medewerker vaak een heel specifieke vraag heeft. Daarom hebben we professionals in huis gehaald met kennis van leren leren. Zij werken volgens principes van het Probleemgestuurd Onderwijs (PGO) en helpen de medewerkers om hun leervraag zo concreet mogelijk te formuleren. Vervolgens is het zaak om binnen onze eigen organisatie, of een organisatie uit ons netwerk, te zoeken naar mensen die deze kennis al in huis hebben en in staat zijn deze te delen. Dat kan via coaching op de werkvloer, met een workshop of door de medewerker mee te laten lopen met de ‘kennisleverancier’. Het leuke hieraan is dat het niet alleen effectiever is, het zorgt ook voor meer verbinding en netwerkvorming binnen en buiten de organisatie. En, het geeft een boost aan de eigenwaarde van die ‘leverancier’. Hoe mooi is het immers als je jouw kennis mag overbrengen op anderen?’

Zelf initiatief nemen

Wat werkplekleren echt anders maakt, is dat het iets van de hele organisatie is. Clement: ‘Van oudsher is deskundigheidsbevordering een verantwoordelijkheid die vooral bij hr ligt. Werkplekleren draait er juist om dat medewerkers zelf initiatief nemen en elkaar stimuleren om zich tijdens het werk te ontwikkelen. Leidinggevenden hebben daarin een coachende rol en zijn verantwoordelijk voor het creëren van zo’n leerrijke omgeving; hr faciliteert waar nodig. Bovendien moet iedereen in de organisatie bereid zijn om anderen te helpen, kennis over te dragen en de werkvloer op te gaan. Ook als je bestuurder, manager of stafmedewerker bent. Een voorbeeld: onze centrale ondernemingsraad denkt sinds kort mee over de langetermijnbegroting. Mogelijk hebben de cor-leden onvoldoende achtergrond in de financiën. Vroeger zouden we hen waarschijnlijk naar een cursus Boekhouding hebben gestuurd. Nu constateren we een gezamenlijke leervraag en zoeken we samen in huis naar iemand met de benodigde expertise om samen met hen de begroting door te nemen en uitleg te geven. Dat werkt veel beter, efficiënter en is ook nog eens goedkoper.’

Totale cultuurverandering

Werkplekleren vraagt er dan ook om de oude hiërarchische structuren in een organisatie los te laten. Het is eigenlijk een totale cultuurverandering, aldus Clement. ‘Daar werken we stapsgewijs aan. Een aantal medewerkers hebben zich vrijwillig aangemeld als “ambassadeurs leren en innoveren”. Zij volgen volgens de principes van werkplekleren in company een leer- en ontwikkeltraject dat door Zuyd Hogeschool wordt begeleid. Dit om te leren wat werkplekleren is, hoe je dit in de praktijk inzet, hoe je collega’s kunt inspireren en coachen, en het vervolgens borgt in de organisatie. Op deze manier hopen we steeds meer medewerkers te stimuleren om met vormen van werkplekleren aan de slag te gaan. En, het is ook niet erg als het een keer mislukt. Fouten maken mag, ook daar leer je van.’ Veel vormen van werkplekleren leveren vooralsnog geen diploma op, maar laten in eerste instantie mensen snel functionele kennis opdoen. ‘Het zou mooi zijn als werkplekleren in de toekomst ook als voorportaal van EVC-erkenning (Eerder Verworven Competenties) zou kunnen dienen.’

Kritische vragen

De belangrijkste tip van Raymond Clement voor andere organisaties? ‘Denk, durf en doe! Denk goed na waar je aan begint, kijk goed naar je eigen organisatie en maak een masterplan. Dan is het een kwestie van beginnen: proberen, durven, vallen en opstaan. Laat vooral ook een positief geluid horen. En realiseer je dat het niet voor iedereen is, dus steek je energie vooral in de mensen die wel mee willen. Ook moeten we beseffen dat werkplekleren voor een klein deel van de leervragen of thema’s mogelijk niet past. Tot slot: wees niet bang voor kritische vragen. Werkplekleren zorgt er ook voor dat medewerkers kritischer naar hun werk en de organisatie durven te kijken. Dat is alleen maar goed. Het levert juist een sterkere organisatie en betere kwaliteit van dienstverlening op.’

Dit artikel is oorspronkelijk gepubliceerd in het Tijdschrift voor Coaching. Download het originele artikel hier!
Bronvermelding: Goossens W, en van Dongen J. (2020). Meerperspectivisch leiderschap en interprofessionele teamontwikkeling. Tijdschrift voor Coaching (TvC). 4. December 2020.